{"id":1418,"date":"2026-02-28T19:13:09","date_gmt":"2026-02-28T18:13:09","guid":{"rendered":"https:\/\/wisling.com\/?p=1418"},"modified":"2026-03-19T16:45:12","modified_gmt":"2026-03-19T15:45:12","slug":"kan-en-ansatt-ga-direkte-til-media","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wisling.com\/no\/2026\/02\/28\/kan-en-anstalld-ga-direkt-till-media\/","title":{"rendered":"Kan en ansatt g\u00e5 direkte til media?"},"content":{"rendered":"
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Kan en ansatt g\u00e5 direkte til media?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Ja - i noen situasjoner.<\/p>

Men ikke alltid.<\/p>

EUs varslingsdirektiv, EU-direktiv (EU) 2019\/<\/b><\/span>1937<\/b><\/span>, gir beskyttelse for personer som rapporterer om brudd p\u00e5 EU-retten. Beskyttelsen omfatter ikke bare intern og ekstern rapportering - men ogs\u00e5 offentliggj\u00f8ring, noe som i praksis kan bety at man g\u00e5r til media.<\/p>

Sp\u00f8rsm\u00e5let er under hvilke betingelser.<\/p>

Tre niv\u00e5er av rapportering<\/b><\/h2>

Direktivet er basert p\u00e5 en tretrinnsstruktur:<\/p>

  1. Intern rapportering<\/b><\/span> - innenfor organisasjonen<\/p><\/li>

  2. Ekstern rapportering<\/b><\/span> - til den kompetente myndigheten<\/p><\/li>

  3. Utgivelse<\/b><\/span> - for eksempel til media<\/p><\/li><\/ol>

    Beskyttelsen er sterkest for intern og ekstern rapportering. Offentliggj\u00f8ring er mulig - men bare under visse betingelser.<\/p>

    N\u00e5r er det lov \u00e5 g\u00e5 direkte til media?<\/b><\/h2>

    En ansatt kan v\u00e6re omfattet av offentlighetsbeskyttelsen hvis ett av f\u00f8lgende forhold gj\u00f8r seg gjeldende<\/p>

    • Personen har f\u00f8rst rapportert internt og\/eller eksternt uten at det er blitt iverksatt tiltak innen rimelig tid.<\/p><\/li>

    • det er rimelig grunn til \u00e5 tro at lovbruddet inneb\u00e6rer en overhengende eller \u00e5penbar fare for allmennhetens interesser.<\/p><\/li>

    • Det er en risiko for represalier eller \u00f8deleggelse av bevis hvis rapporteringen skjer gjennom interne eller eksterne kanaler.<\/p><\/li><\/ul>

      Det som betyr noe er at personen hadde rimelig grunn til \u00e5 tro<\/b><\/span> at informasjonen var korrekt og at vilk\u00e5rene for publisering var oppfylt.<\/p>

      Motivet bak publiseringen er i prinsippet irrelevant. Det avgj\u00f8rende er om kriteriene er oppfylt.<\/p>

      Hvordan henger dette sammen med lojalitetsplikten?<\/b><\/h2>

      Et arbeidsforhold er basert p\u00e5 en grunnleggende lojalitetsplikt.<\/p>

      Kjernen i lojalitetsplikten er at den ansatte m\u00e5:<\/p>

      • forsvare arbeidsgiverens interesser<\/p><\/li>

      • ikke sette virksomheten i fare<\/p><\/li>

      • ikke spre skadelig informasjon uten saklig grunn<\/p><\/li><\/ul>

        I mange situasjoner kan det \u00e5 g\u00e5 direkte til media oppfattes som et brudd p\u00e5 denne lojalitetsplikten.<\/p>

        Men varslingsdirektivet inneb\u00e6rer at lojalitetsplikten ikke er absolutt.<\/p>

        N\u00e5r de angitte kriteriene er oppfylt, veier hensynet til \u00e5 beskytte rapporteringen av lovbrudd av allmenn interesse tyngre enn arbeidsgivers interesse i internkontroll over informasjon.<\/p>

        Dette betyr ikke at lojalitetsplikten forsvinner.<\/p>

        Det betyr at den m\u00e5 veies opp mot retten til \u00e5 varsle om alvorlige lovbrudd.<\/p>

        Hva skjer hvis kriteriene ikke er oppfylt?<\/b><\/h2>

        Hvis en ansatt g\u00e5r direkte til mediene uten at vilk\u00e5rene i direktivet er oppfylt, kan han eller hun bli st\u00e5ende uten det spesifikke vernet som direktivet gir.<\/p>

        I en slik situasjon kommer den generelle lojalitetsplikten i arbeidsforholdet inn i bildet igjen.<\/p>

        Det er ikke slik at en ansatt alltid er beskyttet bare fordi det gis informasjon til media. Beskyttelsen er betinget.<\/p>

        Sammendrag<\/b><\/h2>

        Kan en ansatt g\u00e5 direkte til media?<\/p>

        Ja - men bare hvis:<\/p>

        • det er rimelig grunn til \u00e5 tro at informasjonen er korrekt; og<\/p><\/li>

        • vilk\u00e5rene for offentliggj\u00f8ring i henhold til direktivet er oppfylt.<\/p><\/li><\/ul>

          Varslingsdirektivet gir mulighet til \u00e5 bryte tausheten n\u00e5r allmennhetens interesser krever det.<\/p>

          Men det er ikke en generell rett til \u00e5 tilsidesette lojalitetsplikten i arbeidsavtalen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Kan en ansatt g\u00e5 direkte til media? Ja - i noen situasjoner. Men ikke alltid. EUs varslingsdirektiv, EU-direktiv (EU) 2019\/1937, gir beskyttelse for personer som varsler om brudd p\u00e5 EU-lovgivningen. Beskyttelsen omfatter ikke bare intern og ekstern rapportering - men ogs\u00e5 offentliggj\u00f8ring, noe som i praksis kan bety at man g\u00e5r til mediene. Sp\u00f8rsm\u00e5let er under hvilke betingelser. Tre niv\u00e5er av rapportering Direktivet er basert p\u00e5 en tretrinnsstruktur: Intern rapportering - innad i organisasjonen Ekstern rapportering - til kompetent myndighet Offentliggj\u00f8ring - for eksempel til mediene Beskyttelsen er sterkest for intern og ekstern rapportering. Offentliggj\u00f8ring er mulig - men bare under visse betingelser. N\u00e5r er det tillatt \u00e5 g\u00e5 direkte til media? En ansatt kan v\u00e6re omfattet av opplysningsvernet hvis ett av f\u00f8lgende forhold gj\u00f8r seg gjeldende: personen har f\u00f8rst rapportert internt og\/eller eksternt uten at det er iverksatt passende tiltak innen rimelig tid. det er rimelig grunn til \u00e5 tro at lovbruddet inneb\u00e6rer en overhengende eller \u00e5penbar fare for allmennhetens interesser Det er fare for gjengjeldelse eller bevisforspillelse hvis rapporteringen skjer gjennom interne eller eksterne kanaler. Det avgj\u00f8rende er at personen hadde rimelig grunn til \u00e5 tro at opplysningene var korrekte og at vilk\u00e5rene for offentliggj\u00f8ring var oppfylt. Motivet bak offentliggj\u00f8ringen er i prinsippet irrelevant. Det avgj\u00f8rende er om kriteriene er oppfylt. Hvordan forholder dette seg til lojalitetsplikten? Et arbeidsforhold er basert p\u00e5 en grunnleggende lojalitetsplikt. Kjernen i lojalitetsplikten er at arbeidstaker skal: ivareta arbeidsgivers interesser ikke skade organisasjonen ikke spre skadelig informasjon uten saklig grunnlag \u00c5 g\u00e5 direkte til media kan i mange situasjoner oppfattes som et brudd p\u00e5 denne lojalitetsplikten. Men varslingsdirektivet inneb\u00e6rer at lojalitetsplikten ikke er absolutt. N\u00e5r de n\u00e6rmere angitte kriteriene er oppfylt, veier hensynet til varsling av lovbrudd i allmennhetens interesse tyngre enn arbeidsgivers interesse i internkontroll over informasjon. Dette betyr ikke at lojalitetsplikten forsvinner. Det betyr at den m\u00e5 veies opp mot retten til \u00e5 varsle om alvorlige brudd. Hva skjer hvis kriteriene ikke er oppfylt? Hvis en ansatt g\u00e5r direkte til mediene uten at vilk\u00e5rene i direktivet er oppfylt, kan han eller hun bli st\u00e5ende uten den spesifikke beskyttelsen som direktivet gir. I en slik situasjon kommer den generelle lojalitetsplikten i arbeidsforholdet inn i bildet igjen. Det er alts\u00e5 ikke slik at en arbeidstaker alltid er beskyttet bare fordi det gis opplysninger til mediene. Beskyttelsen er betinget. Oppsummering Kan en ansatt g\u00e5 direkte til mediene? Ja - men bare hvis det er rimelig grunn til \u00e5 tro at informasjonen er korrekt, og hvis vilk\u00e5rene for offentliggj\u00f8ring i henhold til direktivet er oppfylt. Varslingsdirektivet gir en mulighet til \u00e5 bryte tausheten n\u00e5r allmennhetens interesse krever det. Men det er ikke en generell rett til \u00e5 tilsidesette lojalitetsplikten i arbeidsavtalen.<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":1424,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-1418","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1418","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1418"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1418\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1579,"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1418\/revisions\/1579"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1424"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1418"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1418"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/wisling.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1418"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}